Cum să(nu) investim în forța de muncă.

Cum să(nu) investim în forța de muncă.

Cum să(nu) investim în forța de muncă.

Lipsa forței de muncă de pe piața locală determină companiile producătoare să-și îmbunătățească procesele din producție, prin tehnologie, eficientizare, investiție în formarea personalului, folosirea corectă a tuturor resurselor, redefinirea indicatorilor de performanță, discuții periodice cu personalul.

Fluctuația sau lipsa forței de muncă nu îți mănâncă doar timpul, însă și afecteză negativ rezultatul final. Adevărul este că, dacă nu investești în oamenii tăi, nu investești în viitorul afacerii tale. Investiția în angajații tăi este o parte importantă a creării unei forțe de muncă motivate și o modalitate eficientă de creștere a cifrei de afaceri a companiei. Începe prin a utiliza aceste sfaturi pentru a investi în personalul tău și pentru a reduce fluctuația angajaților înainte de a schimba personalul și cultura la locul de muncă.

Opt din zece companii se confruntă astăzi cu identificarea și recrutarea de angajați valoroși și menținerea acestora în companie, în schimb două din zece companii nu au această provocare. Care pot fi cauzele? De ce în unele cazuri se poate asta? Cum rezolvăm această provocare?

Multe organizații resimt acut această criză a forței de muncă și își pierd oamenii performanți, care acceptă oferte mai tentante sau, mai rău, devin demotivați, pe fondul foarte mediatizat al fenomenului de quiet quitting.

Ca lideri într-o companie, direcția o dăm noi, adică viziunea noastră se suprapune cu viziunea companiei care mai apoi este suprapusă peste resursele dintr-o companie. Ușor de spus…mai ales cu zecile de factori care pot influneța aceste elemente: reducere de bugete, optimizarea proceselor, costurile materiei prime ridicate și bineînțeles se mai adaugă lipsa forței de muncă.

În cele ce urmează voi încerca să aduc câteva argumente, din propria expereință și de ce nu din paradigma actuală de piață.

Ce înseamnă investiție în forța de muncă?

Până la urmă:

  • crearea de condiții și promovarea unui loc de muncă sănatos,
  • dezvoltarea lor profesională,
  • definire indicatori de performanță KPI,
  • integrarea rapidă a forței de muncă nouă,
  • discutarea periodică a obiectivelor și importanța acestora,
  • compensarea competitivității,
  • oferirea de avantajele și beneficiile care contează pentru ei,
  • recunoașterea și promovarea angajaților valoroși,
  • feedback continuu în ambele sensuri,
  • eliminarea așa numiților angajați toxici,
  • etc.

În esență totul este de fapt investiție în propria organizație.

 

Iar dacă aceste investiții nu se reîntorc în timp util, înseamnă că undeva s-a pierdut ceva. Adevărul este că sunt anumiți pași de durată în aceste procese, însă prin monitorizare putem realiza unde am aplicat corect și unde nu.

În toată această muncă nu trebuie scăpat din vedere faptul că aceaste investiții în companie – pentru personal trebuie să aducă beneficii de ambele părți, ori aici comunicarea este cheia succesului.

Cum investim în forța de muncă prin îmbunătățirea proceselor de producție:

Aici este mult de discutat și printre ele pot fi:

  • ergonomia locului de muncă,
  • proceduri bine definite,
  • observarea celor mai bune practici la locul de muncă,
  • setarea mașinilor,
  • urmărirea produselor pe flux,
  • normarea muncii,
  • stabilirea obiectivelor în funcție de norma obținută,

Cum investim în forța de muncă prin tehnologie:

Putem simplifica procesul de producție prin introducere de tehnologie nouă, linii semiautomate sau automatizate complet. Desigur aici discutăm despre investiții majore, însă după calcule (investiție, amortizare, durata de viață ale produsului, modificarea utilajului pentru produsele în dezvoltare, și altele) și care parțial înlocuiesc forța de muncă manuală.

Cum investim în forța prin investiție în formarea personalului:

Prin așa numitele training-uri și care pot fi efectuate de persoane dedicate din interiorul companiilor sau din exteriorul acestora – de obicei firmele de consultanță cu obiectul de activitate în domeniul producției.

Ambele metode sunt bune, cu mențiunea că efectul training-urilor făcute de companiile de consultanță este mai puternic deoarece au un singur scop, un singur proiect la un moment dat: doar formarea profesională și îmbunătățirea proceselor din acel proiect.

Răspunsul pesonalului după un asemenea curs este cu bătaie lungă pentru companie si nu numai. Are și un efect de mulțumire și importanță asupra  angajatului pentru că face parte din ceva important iar implicarea lui este deplină.

Cum investim în forța de muncă  prin folosirea corectă a tuturor resurselor:

În această zonă sunt multe practici, totuși este important să știm de unde pornim, cum măsurăm procesul, cum sunt folosite resursele în acel proces.

Toate acestea converg înspre și dinspre măsurare. Simplu…putem afla de câte resurse avem nevoie, indiferent că este vorba de resurse umane, utilaje, etc.

Indicatorii de performanță sunt pulsul producției, dacă sunt cei corecți și te ajută în atingerea  obiectivelor.

După ce ai un sistem de măsurare corect, știi cât poți face, aici intervine și experiența profesională și curajul. Spun asta pentru-că te poți juca și ajusta în același timp fără să influențezi livrările. Iar asta cu siguranță vrei să știi pentru o eventuală creștere de volume pe viitor.

Cum investim în forța de muncă  prin discuții periodice:

Am lăsat la urmă acest punct chiar dacă este printre cele mai importante.

Explicând personalului:

  • De ce schimbăm un proces de producție,
  • Ce măsurăm,
  • Cum măsurăm,
  • Obiectivele organizației, liniei de producției sau unității de producție,
  • Ce beneficii vor avea ei,
  • Ce beneficii va avea compania.

Cu siguranță vei avea o forță de muncă, eficientă și statornică.

Planificarea productieiSigur că în toate cele menționate mai sus sunt etape în formare a echipei, care pentru început poate fi în gardă, apoi pot exista diferite izbucniri de orgoliu, apoi pot trece printr-o cunoaștere a limitelor fiecăruia, mai apoi prin acceptare a grupului iar la final este omogenizarea echipei care vine cu rezultate.

“Coacerea” fiecărui angajat nu depinde numai de caracterul lui, echipa din care face parte și circumstanțe, situații, ci mai cu seamă de sprijinul și ghidarea liderului și a companiei.

 

Cum interpretăm cost accounting-ul?

Cum interpretăm cost accounting-ul?

Cum interpretăm cost accounting-ul?

A ști cât cheltuiește afacerea ta este o componentă cheie a contabilității. La urma urmei, dacă nu ai aceste informații la îndemână, va fi dificil să determini dacă obții profit sau nu. Aici intervine cost accounting-ul sau contabilitatea costurilor. Se învârte în jurul costurilor asociate cu gestionarea unității de producție.

Ce este contabilitatea costurilor sau cost accounting-ul?

Cost accounting-ul  este un tip de contabilitate managerială care se concentrează pe structura costurilor unei companii de producție spre exemplu. Atribuie costuri produselor, serviciilor, proceselor, proiectelor și activităților conexe. Prin cost accounting, poți afla unde “cheltuiește” compania, cât câștigă și unde pierde bani. Managerii și angajații pot utiliza cost accounting-ul la nivel intern pentru a îmbunătăți profitabilitatea și eficiența companiei producătoare.

Elemente ale cost accounting-ului sau contabilității costurilor

Există câteva elemente cheie ale cost accounting-ului , și anume:

  • Materiale directe și indirecte

Materialele sunt de obicei împărțite în două grupe: directe și indirecte. Materialele directe sunt direct integrate într-un produs finit. Bumbacul în îmbrăcăminte și lemnul în mobilier sunt câteva exemple de materiale directe. Materialele indirecte, pe de altă parte, sunt folosite în procesul de producție, dar nu pot fi legate de un anumit produs, cum ar fi un adeziv, mănuși sau bandă scotch.

  • Munca directă

Munca se referă la orice salariu(beneficiu) acordat angajaților care se referă la un aspect specific al producerii de produse sau al furnizării de servicii. Pot include salarii, tarife orare, ore suplimentare, bonusuri și beneficii ale angajaților.

  • Cheltuieli generale

Cheltuielile generale sunt costuri care se referă la cheltuielile curente ale afacerii care nu sunt direct atribuite creării de produse sau servicii. Personalul de birou, utilitățile, întreținerea și repararea echipamentelor, consumabilele, taxele pe salarii, amortizarea utilajelor, plățile de chirie și ipoteca și personalul de vânzări sunt toate considerate costuri generale.

Tipuri de cost accounting

Există mai multe tipuri de contabilitate a costurilor:

  • Contabilitatea costurilor standard

Contabilitatea standard a costurilor este o metodă tradițională de analiză a costurilor de afaceri. Acesta atribuie un cost mediu forței de muncă, materiale și cheltuieli generale în mod uniform, astfel încât managerii să poată planifica bugete, controla costurile și prin aceasta se evaluează performanța managementului costurilor. Multe întreprinderi mici preferă contabilitatea standard a costurilor datorită ușurinței și simplității sale.

  • Contabilitatea costurilor bazată pe activitate

Contabilitatea bazată pe activități alocă costuri generale produselor și serviciilor pentru a-ți oferi o idee mai bună asupra costului acestora. Analizează mai profund costul de fabricație a unui produs sau de furnizare a unui serviciu. Poate ajuta la analiza activităților care cresc costurile de producție.

  • Contabilitatea costurilor marginale

Contabilitatea costurilor marginale dezvăluie costul incremental care vine cu producerea de unități suplimentare de bunuri și servicii. Odată cu, calculul costurilor marginale, poți identifica punctul în care producția este maximizată și costurile sunt minime.

  • Lean Accounting

Contabilitatea Lean este concepută pentru a eficientiza procesele contabile pentru a maximiza productivitatea și calitatea. Elimină tranzacțiile și sistemele inutile, reducând timpul, costurile și risipa. Se folosește pentru a înțelege ceea ce creează cea mai mare valoare în procesul de producție pentru clienții tăi, adică ceea ce aduce valoare adăugată produsului iar clientul este dispus să plătească și eliminarea ceea ce duce la risipă și nu este flositor în procesul de producție, toate mai apoi converg în roata îmbunătățirii continue.

  • Contabilitatea duratei de viață a produsului

Contabilitatea duratei de viață examinează costul producerii unui produs de la început până la sfârșit, astfel încât să știi cât vei cheltui cu acel produs pe parcursul duratei sale de viață. Poate fi util să faci un buget mai precis.

Indiferent de industria în care activezi, cost accounting-ul este esențial pentru echipa ta. Te va ajuta să înregistrezi și să analizezi costurile, astfel încât să poți funcționa fără probleme și să vă dezvolți unitatea producătoare.

Throughput Accounting – rata la care sitemul generează bani

Cu toate acestea, cost accounting-ul poate mări distanța în a atinge obiectivele setate. De ce spun asta? Pentru că prea mult timp alocat pebtru ceea ce nu este important sau pentru „totul” în fapt nu ajută foarte mult folosindu-se o foarte multă energie în acest sens, la fel și multe resurse, cu rezultate minimale.

Pentru un focus în direcția corectă putem aduce în discuție termenul Throughput Accounting cunoscut sub numele de rata la care sistemul generează bani, este măsurat în termeni monetari și în mod natural legat de profitabilitate. Prin urmare, obiectivul este realizarea profitului maxim posibil.

Throughput $ = Sales Revenue less Direct Material Costs

Throughput Accounting Ratio (TPAR) = Return per factory hour/Cost per factory hour

Return per factory hour = Throughput $ per unit/Time per unit

Cost per factory hour = Total factory cost/Total time available

Asta nu înseamnă că trebuie să lăsăm deoparte cost accounting-ul, pentru că ajută la îmbunătățirea profitabilității.

Throughput accounting are patru măsuri derivate cheie: Net Profit, Return on Investment, Productivity, and Investment Turns.

Net Profit = Throughput − Operating Expenses

Return on Investment = Net Profit / Investment

Productivity = Throughput / Operating Expenses

Investment Turns = Throughput / Investment

make moneyInventory(investiții)

Bani care sunt blocați/investiți de lucruri fizice: inventar de produse finite, materie primă, utilaje și echipamente, imobile, chirii, etc.

Operating Expense(cheltuieli de funcționare)

Banii cheltuiți pentru a crea randament, altele decât costurile cu adevărat variabile (de exemplu, salarizare, utilități, impozite etc.). Costul menținerii unui anumit nivel de capacitate.

În general, deciziile de management în cazul în care acești indicatori se urmăresc sunt ghidate de efectul  asupra realizării următoarelor îmbunătățiri (în ordinea priorității):

  • Va crește Throughput-ul?
  • Se va reduce investiția?
  • Cheltuielile de funcționare vor fi reduse?

În esență cel mai puternic accent este pe creșterea Throughput-ului, asta înseamnă să ne concentrăm mai puțin pe reducerea cheltuielilor (cheltuieli de investiții și de exploatare) și să ne concentrăm mai mult pe creșterea productivității și creșterea vânzărilor.

 

Consultanță operatională

Consultanță operatională

Consultanță operatională

Consultanța operațională în producție este un domeniu de consultanță în management care este specializat în elaborarea de strategii operaționale și de producție pentru a rezolva probleme operaționale, de lanț de aprovizionare și de eficiență în diferite procese producătoare.
Consultanții în operațiuni de producție folosesc multe dintre conceptele, tehnicile și procesele de gândire cu privire la managementul operațiunilor, managementul lanțului de aprovizionare și productivitatea slabă pentru a rezolva problemele care se ivesc în urma unei colaborări.

Consultanță operatională

Consultanța operațională este realizată de consultanți specialiști din cadrul firmelor de consultanță în management. Unele firme de consultanță sunt specializate doar în strategie de afaceri pură sau în analiza forțelor strategice și planificare strategică; altele doar în consultanță operațională inclusiv consultanță lean manufacturing, TOC, dar în ultimul timp au început și consultanță în proiecte operaționale. Este important de remarcat faptul că nivelul de expertiză, calitatea consilierii și profunzimea cunoștințelor vor depinde nu de numele mărcii firmei de consultanță, ci de calitatea consultanților, experiența lor de lucru în producție, experiența lor în managementul companiilor producătoare, în același timp și experiența(expunere) în diferite industrii în cariera lor nu numai ca și consultanți, în special ca și membri ai acelor companii.

Consultanță operatională

Domenii și proiecte de consultanță operațională:
– Eficiența facilității și a utilajelor KPI(ex.OEE)
– Pierderi de producție și îmbunătățiri
– Inițiative și proiecte Lean
– Inițiative și implementări elemente TOC( Teoria constrângerilor)
– Rețele logistice
– Planificarea capacității
– Normarea operațională a proceselor
– Utilizarea capacității și managementul capacităților
– Planificarea productiei si echilibrarea liniilor (după caz)
– Gestiunea depozitelor si stocurilor
– Întreținere și inginerie pentru facilități, inclusiv TPM
– Calitatea produsului, managementul calității și inițiative de îmbunătățire
– Controlul costurilor de producție și stocuri
– Managementul lanțului de aprovizionare
Pe lângă acestea sunt și alte inițiative lansate de managementul companiei.

Consultanță operatională

Procesul de consultanță operațională
Ca lider al companiei, atunci când este nevoie de ajutor de specialitate. Din cauza lipsei de expertiză disponibilă în rândul echipei de management sau atunci când se consideră că este necesar să existe contribuția terților în procesul de management, se recomandă să se urmeze o abordare structurată a angajării serviciilor de consultanță, cum ar fi următoarele:

– Definirea situației curente sau enunțului problemei, iar mai apoi stabilirea scopului și a obiectivelor de către echipa de management.

– Selectarea firmei de consultanță și a echipei care se potrivește cel mai bine nivelului de expertiză și aprofundarea cunoștințelor cerute. Asta ne duce la găsirea consultantului potrivit prin experiența în domeniul operațional de producție – mai multe domenii preferabil pentru a aduce soluția potrivită atingerea scopului și obiectivelor definite mai sus.

– Briefing-ul echipei de consultanță și introducerea în domeniul de activitate sau operațional în care vor lucra, inclusiv stabilirea domeniului de aplicare a misiunii de consultanță (zona pilot) și formarea echipei.

– Formarea echipei, care va fi pluridisciplinară, cu membri care cunosc bine procesul de operațional de producție, cu membri din conducerea echipei, funcții suport (infginerie, calitate, etc) însă și cu oamenii din prima linie care înțeleg foarte bine ce se petrece în acel proces. Mai apoi, după alegerea consultantului și a echipei, o analiză SWOT poate fi efectuată sau poate fi ințiat un CRT(Current reality tree – arborele realității actuale) iar mai apoi, pe baza acestei diagrame și a cauzelor rădăcină și prin ajutorul UDE (undesirable effects – efecte nedorite) de definește FRT( Future reality tree – arborele realității viitoare).

– Colectarea și analiza datelor, aceasta poate include interacțiunea cu angajații prin instrumente precum sondajele angajaților și diferite părți interesate, inclusiv evaluarea procesului cu instrumente precum diagramele fluxului de proces. Această etapă necesită atenție deosebită în colectarea datelor să fie corecte, luate la timp, fără presupuneri, observând continuu ceea ce se întâmplă în proces și de ce se întâmplă astfel lucrurile. În această etapă nu se modifică nimic.

– Dezvoltarea proiectelor de soluții prin analiza și aplicarea conceptelor și tehnicilor operaționale, lean manuafacturing sau TOC.

– Prezentarea proiectelor de soluții către management și angajați pe baza datelor și observațiilor din procesul operașional.

– Pregatirea soluției sau soluțiilor, KPI-uri corecte de management al performanței și programul de execuție.

– Implementarea programului de execuție și colectarea datelor privind modificările sau execuția proiectului operațional. Pe parcursul aplicării soluției datele vor spune dacă este nevoie de ajustare, ce funcționează?, de ce nu funcționează?, ce mai este nevoie să se atingă obiectivele?.

– Într-un raport final, constatările și observațiile se vor menționa. La fel și programul operațional care este nevoie să fie urmat ca scopul din angajamentul de consultanță operațională să fie complet îndeplinit, și ce mai este nevoie să se întâmple ca roata îmbunătățirii să nu se oprească la acest proiect inițial.

Consultanță operatională

Consultanța operațională, la fel ca orice misiune de consultanță în management, poate oferi rezultate tangibile dacă echipa de management urmează un proces general de angajament și dedică timp lucrului cu echipa de consultanță pentru a furniza rezultatele corecte și necesare.

https://www.youtube.com/watch?v=uHEauhxkN4s

Coaching industria productiei

Coaching industria productiei

Coaching industria productiei

Coaching industria productiei – Cum ajută Coaching-ul companiile?

Pe măsură ce mediul de afaceri devine mai competitiv, companiile sunt forțate să se împingă până la limita capacităților lor. În cele din urmă, succesul companiei se bazează pe oamenii din interior. Coaching-ul a devenit o metodă din ce în ce mai utilizată pentru a spori performanța individuală și organizațională. Scopul acestui material este de a oferi o mai bună înțelegere a modului în care coaching-ul este folosit ca filozofie de management în cadrul corporațiilor sau companiilor producătoare. Pentru a atinge acest scop, sunt urmărite obiectivele cu coaching-ul, strategiile de coaching și modul în care efectele coaching-ului pot fi măsurate. Obiectivele ar putea fi descrise atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.

Coaching industria productiei

Obiectivele principale sunt creșterea nivelului de performanță al individului; totuși, scopul general este de a crea efecte de sinergie care să afecteze întreaga organizație. În ceea ce privește strategia de coaching am constatat că coachingul nu este considerat un eveniment limitativ în timp, cu o fază inițială și o etapă finală. Este considerată o funcție continuă, iar factorii care afectează procesul sunt în continuă schimbare și procesul trebuie să se adapteze la aceasta. În plus, am constatat că coaching-ul este considerat un stil de conducere fără mâini”. În ceea ce privește tehnicile specifice utilizate, studiile indică faptul că o tehnică structurată exclusiv pentru coaching nu este folosită în mod obișnuit. Cadrele și criteriile fixe sunt folosite doar într-o măsură limitată, datorită faptului că situația individuală este considerată cel mai important factor. In cele din urma, măsurarea efectelor coaching-ului s-a dovedit a fi extrem de dificil de realizat, deoarece impactul coaching-ului este greu de izolat și faptul că este un proces continuu.

Coaching industria productiei

În lumea competitivă de astăzi, niciun atlet nu ar trebui să presupună că este posibil să ajungă în vârf fără sprijin de antrenor de clasă mondială. Se sugerează că ceea ce este adevărat în sport în general, este adevărat și în afaceri. În sport, precum și în modelele organizaționale mai convenționale, excelența individuală și munca în echipă sunt la fel de importante. Munca în echipă este la fel de importantă ca excelența individuală, deoarece este capacitatea de a trece dincolo de ego-ul odată și de a demonstra dorința dea pune nevoile organizației mai presus de câștigul personal și dorința de a câștiga.

Coaching industria productiei

„Coaching-ul este un proces care permite învățarea și dezvoltarea și astfel performanța să se îmbunătățească. Pentru a fi un coach de succes necesită cunoștințe și înțelegere a procesului ca varietate de stiluri, abilități și tehnici care sunt adecvate contextului în care are loc coaching-ul.”

Aproape în fiecare întreprindere în care performanța este crucială, coaching-ul este o parte integrantă. Cu cât un jucător este mai de succes și mai remarcabil, cu atât este mai probabil să fie susținut și să aibă o relație deschisă și angajată cu un antrenor. Antrenorii împărtășesc același angajament de îmbunătățire a performanței ca și jucătorii, dar o fac dintr-o perspectivă diferită. Rolul lor în joc este de a observa jucătorul, deoarece nu se poate observa în acțiune. Rolul antrenorului nu este in primul rand de a oferi informatii, chiar daca este asigurata o anumita expertiza tehnica. Abilitatea de a ajuta pe cineva să treacă dincolo de nivelul actual de performanță este mai relevantă. Coaching-ul nu se referă la generalități, ci la specificitate, cum ar fi comportamente specifice, cauze specifice și acțiuni specific.

Coaching industria productiei

Coaching-ul este un proces deschis care analizează situația prezentă, definește obiectivele de performanță, obține resurse personale și extrapersonale și implementează un plan pentru atingerea scopului. Business coaching se ocupă de aspecte precum ajutarea clienților să-și stabilească obiective de performanță măsurabile; decizii de carieră; rezolvă probleme; gestionează relațiile; analiza deciziilor majore; gestionează comunicarea și motivarea altora; abordează impasurile, se confruntă cu probleme, se confruntă cu angajații cu probleme; gestionează stresul; și îmbunătățirea prezentărilor și negocierilor.

Coaching industria productiei

Liderii din mediul de astăzi se mișcă cu viteză maximă. Companiile zboară prin spațiu ca o navă într-o misiune care s-ar putea schimba înainte de a ajunge la destinație. Când călătoresc cu viteza luminii, este esențial ca liderii să lucreze la niveluri de performanță de vârf și să anticipeze schimbarea, să pregătească oamenii pentru aceasta și să dezvolte lideri suplimentari care să contribuie la călătorie și să atingă sau să depășească obiectivele stabilite. Puțini oameni din consultanță și management au scăpat să observe că, coaching-ul a câștigat o atenție masivă în ultimii ani. Organizațiile din întreaga lume folosesc din ce în ce mai mult coaching-ul ca metodă de conducere pentru a face față provocărilor complexe și a satisface cerințele din ce în ce mai mari.

Obiectivul general al coaching-ului devine identificarea comportamentului care trebuie să se schimbe pentru a răspunde la numărul de factori diferiți care au afectat organizația. Corporațiile trebuie să dezvolte informații despre cum să transforme această schimbare în beneficii și să creeze un avantaj competitiv. Cu toate acestea, în ciuda faptului că coaching-ul câștigă un statut crescut în lumea corporativă, unii directori și manageri sunt reticenți în a utiliza coaching-ul. Scepticismele cu privire la obiectivele cu coaching-ul sunt predominante. Este considerat costisitor și consumator de timp. Reputația a fost calomniată de descrieri precum prietenia plătită, cel mai recent accesoriu executiv sau consiliere cu dungi.

Coaching-ul poate acoperi un spectru larg de abordări, iar strategia de coaching selectată depinde de situația actuală. O abordare directă este adesea legată de autoritatea formală, așa cum o abordare indirectă sau reflexivă este legată de colaborare, împuternicire și consens.

Procesul de coaching se concentrează în principal pe două domenii: ajutarea angajaților să recunoască nevoia de a-și îmbunătăți performanța, precum și dezvoltarea angajamentului angajatului de a lua măsuri pentru îmbunătățirea permanentă a performanței. Chiar dacă toți pașii din cadrul unui proces de coaching sunt importanți, recunoașterea și acceptarea faptului că există o nevoie este privită ca aspectul cel mai critic al tuturor pașilor.

Procesul de coaching este, totuși, considerat un pic un mister și rezultatele nu sunt garantate. Efectul este greu de măsurat. „Întrebarea” este dacă valoarea poate fi măsurată. Poate face compania mai profitabilă? Rentabilitatea investiției (ROI) este întotdeauna un aspect crucial în afaceri. Cu toate acestea, există un număr tot mai mare de statistici care susțin beneficiile coaching-ului. Un exemplu este, o companie care a măsurarat beneficiile de afaceri ale unui program de coaching. Sondajul a constatat că, coaching-ul a produs un ROI de 529%. Cu toate acestea, indicatorii selectați care sunt evaluați variază foarte mult. Un studiu britanic efectuat pe 80% din forța de muncă a indicat că 90% dintre organizații au evaluat doar reacția programului de coaching. Doar 19% au încercat vreo evaluare în ceea ce privește beneficiile pentru organizație. Dintre acești 19%, doar jumătate utilizau comparații înainte și după și doar 3% încercau să coreleze beneficiile cu costurile.

Coaching-ul a devenit rapid o filozofie utilizată pe scară largă în cadrul multor organizații în strategiile de învățare și dezvoltare. Cu toate acestea, apariția sa recentă a generat multe semne de întrebare cu privire la viitorul său. Coaching-ul se află în fața multor provocări, însă impactul său este greu de neglijat. Există mulți factori și tendințe care operează în domeniul coaching-ului atât ca profesie, cât și ca filozofie de management corporative.

Coaching productie

Coaching productie

Coaching productie

Coaching productie – Beneficiile oraganizaționale și individuale ale coachingului în companii

Mediul de afaceri a devenit din ce în ce mai complex și competitiv. Schimbările își găsesc expresie în fiecare aspect al vieții organizaționale. Filosofia de a face mai mult cu mai puțin pune mai multă presiune asupra liderilor, managerilor și angajați. Liderii de succes trebuie să gestioneze această schimbare constantă. Cu toate acestea, într-un mediu competitiv, aceștia trebuie să dezvolte perspective asupra modului de a transforma schimbarea în avantaj competitiv. Obiectivul coaching-ului este de a identifica comportamentul care trebuie schimbat prin examinarea factorilor care au generat apariția prvocărilor. Mai mult, utilizarea acestor informații în proces pentru a crea beneficii pentru individ și organizație.

Coaching productie

Caracteristicile organizațiilor modern – Structuri organizatorice mai plate, mai largi, rolurile de management și securitatea mai scăzută a locului de muncă sunt câteva aspecte care au determinat companiile să utilizeze coaching-ul. Angajații nou promovați își vor asuma mai multe responsabilități, vor face schimbări majore în abilități și performanță datorită structurii mai plate.

Coaching-ul oferă o abordare flexibilă și receptivă a dezvoltării, care poate fi livrată pe o bază personalizată și la timp, în comparație cu programele tradiționale, care se potrivesc tuturor, la fiecare câteva luni. Coaching ul poate fi folosit ca mijloc de a întreprinde intervenții preventive și proactive pentru a îmbunătăți performanța managerilor superiori/executive.

Angajații încep să ia mai mult în serios responsabilitatea dezvoltării lor personale și profesionale. Pentru a-și asuma responsabilitatea, au nevoie de sprijin și îndrumare. Coaching-ul poate ajuta astfel un individ să identifice nevoile de dezvoltare, să planifice activități de dezvoltare și să sprijine în rezolvarea personală a problemelor.

Coaching productie

Angajații preferă să învețe la lucru decât într-o sală de training, uneori. Este dovedit că oamenii sunt mai motivați și învață mai bine atunci când văd că formarea este relevantă pentru munca lor. Acest lucru se potrivește bine cu coaching-ul, deoarece se concentrează pe problemele de muncă și pe îmbunătățirea performanței la locul de muncă.

Dacă impulsul de dezvoltare se risipește după o sesiune de training, banii investiți sunt risipiți. Avantajul coaching-ului este că poate oferi suport continuu pentru planurile de dezvoltare în producție.

Coaching-ul are beneficii excepționale atât pentru organizațiile de producție, cât și pentru persoanele pe care le angajează. Coaching-ul produce o învățare de lungă durată, oferind baza pentru o înțelegere profundă și angajați care au potențialul de a continua să învețe. În plus, contribuie la un nivel ridicat de motivație și la bune relații de lucru, printre care se regăsesc: creșterea conștientizării de sine, stabilirea mai bună a obiectivelor, o viață mai echilibrată, niveluri mai scăzute de stres, autodescoperire îmbunătățită, încredere sporită, calitate îmbunătățită a vieții, abilități de comunicare îmbunătățite, finalizare sporită a proiectului, o relație mai bună cu colegii de muncă și o relație de familie mai bună.

Beneficii pentru individ – Coaching productie

Beneficii pentru organizație

  • Învață să rezolve propriile probleme
  • Îmbunătățește abilitățile manageriale și interpersonale
  • Relații mai bune cu, colegii
  • Află cum să identifice și să acționeze asupra nevoilor de dezvoltare
  • Mai mare încredere
  • Devine mai eficient, mai asertiv în relațiile cu oamenii
  • Are un impact pozitiv asupra performanței
  • Capătă o mare conștiință de sine și obține noi perspective
  • Dobândește noi abilități
  • Dezvoltă o mai mare adaptabilitate la schimbare
  • Îmbunătățește echilibrul dintre viața profesională și viața privată
  • Reduce nivelul de stres
  • Îmbunătățește productivitatea, calitatea, serviciul pentru clienți și valoarea pentru acționari.
  • Poate obține un angajament și satisfacție sporit angajaților, ceea ce poate duce la o retenție îmbunătățită
  • Demonstrează angajaților că organizația se angajează în dezvoltarea personalului său și îl ajută să-și îmbunătățească abilitățile
  • Sprijină angajații care au fost promovați pentru a face față noilor responsabilități.
  • Ajută angajații să rezolve problemele personale care ar putea afecta performanța la locul de muncă.
  • Obține un proces satisfăcător pentru autodezvoltare
  • Sprijină alte inițiative de formare și dezvoltare

Toate aceste beneficii apar datorită aplicabilității coach-ului de a folosi de tipurile de coaching în interacținea cu individul din organizația de producție.

Îmbunătățirea performanței celor mai influenți oameni din cadrul unei organizații, va avea ca rezultat succesul în afaceri. Aceste sesiuni de coaching sunt solicitate de la coachi externi. Coaching-ul executive este „calea către eliberarea nu numai a întregului potențial al carierei, ci și a întregului potential al unei organizații”. La fel ca coachingul sportiv, coachingul executiv se concentrează nu numai pe aspecte tehnice, ci și pe considerente psihologice.

Coaching productie

Accentul vizează îmbunătățirea performanței unui individ în rolul său actual la locul de muncă. Sesiunile de coaching vor varia în anumite aspecte, cu toate acestea scopul este întotdeauna de a crește eficacitatea și productivitatea angajatului la locul de muncă.

Orice activitate de coaching care are loc într-un cadru de afaceri, suprapunându-se astfel altor termeni de coaching. Sesiunea de coaching se desfășoară în cadrul constrângerilor impuse individului sau unui grup de contextul organizational.

Coaching-ul, ca orice alt proces, necesită ca fiecare pas să fie efectuat și finalizat corespunzător pentru ca întregul proces să aibă succes. Concentrarea sau ratarea oricărei etape a procesului poate duce la confuzie și la rezultate slabe.

Procesul de coaching se concentrează în principal pe două domenii: ajutarea angajaților să recunoască nevoia de a-și îmbunătăți performanța, precum și dezvoltarea angajamentului angajaților de a lua măsuri pentru îmbunătățirea permanentă a performanței. Pprocesul de coaching variază de la trei până la șase pași. Cu toate acestea, există trei pași care, în general, fac parte din proces:

  • Contractare

În această fază coachul și individual(compania de producție) dezvoltă un acord despre contractul de coaching. Aceasta include scopul coaching-ului, resursele estimate, timpul și angajamentul de confidențialitate, metodele potențiale și costurile. Vor fi mai multe conversații de planificare pentru a ajunge la un acord.

  • Colectare de date

A doua fază va consta în colectarea datelor, care poate lua formă, de exemplu, de interviuri unu-la-unu de către coach cu raportori direcți, colegi, manageri și clienți. Durata colectării datelor este determinată de obiectivele relației de coaching. Se poate face prin; indivizii înșiși, jocuri de rol, exerciții de stimulare și discuții unu-la-unu; alte persoane cheie, cum ar fi managerii, colegii sau subordonații direcți; observații prin participarea la întâlniri, urmărirea indivizilor, văzând munca lor; sau alte relații de coaching în cadrul organizației.

  • Coaching productie

În această secțiune coach-ul și persoana petrec timp pentru a analiza rezultatele și datele și pentru a concepe un plan de acțiune pentru a depăși problemele identificate. Timpul implicat depinde de cât de repede acceptă persoana instruită feedback-ul de la coach. Această fază implică în continuare întâlniri de urmărire pentru a evalua progresul, a observa interacțiunile cu clienții; oferi consiliere și sprijin; și poate ajuta individul să evalueze rezultatele progresului de coaching și să încheie sesiunile.

Procesul de coaching productie se poate împărți în următoarele etape:

  1. Analizând pentru conștientizare
  2. Planificare pentru responsabilitate
  3. Implementarea planului, folosind stiluri, tehnici și abilități
  4. Evaluarea

Coaching productie nu este considerat un eveniment limitat în timp, cu o fază inițială și o etapă finală. Este considerată o funcție continuă în cadrul unei organizații producătoare. Toți factorii care afectează procesul sunt în continuă schimbare și procesul trebuie să se adapteze la aceste schimbări constante. Cu toate acestea, este considerat crucial să se analizeze situația actuală. Atât coach-ul, cât și angajatul abordează probleme care trebuie îmbunătățite. În unele cazuri, standardele specifice stau ca bază pentru a identifica potențiale probleme, totuși, situația și obiectivele stabilite sunt cei mai influențabili factori. Coaching-ul este o funcție care îi face pe oameni să vorbească și ar trebui să fie angajatul cel care ridică problemele și își creează propriile scopuri și obiective. Structura coaching-ului este formală.

Scopul este de a considera angajatul responsabil pentru obiectivele stabilite. În unele cazuri, poate lua forma unui plan de dezvoltare structurat, dar depinde foarte mult de situație. În timpul procesului de coaching în curs, progresul și gradul de pregătire ale angajatului ar putea schimba, de asemenea, scopurile și obiectivele către un caracter mai strategic. Scopul inițial este de a face angajatul sau echipa să devină funcționale.

Coaching productie – Consultanta productie

 

Sună acum